Ocena rozwojowa

Nasze oceny rozwojowe mogą być przeprowadzane z każdym pracownikiem na każdym etapie jego kariery zawodowej i są wykorzystywane do zapewnienia neutralnych informacji na temat oceny pracownika przez osoby trzecie, aby pomóc mu w pełnieniu jego obecnej roli.  Dwa przypadki, w których organizacje często starają się o ocenę rozwojową, dotyczą wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy chcą się przygotować do awansu, lub pracowników, którzy mają trudności.

Organizacjom często brakuje czasu lub środków, aby pomóc wysoko wydajnym pracownikom zmaksymalizować ich potencjał i przygotować się do awansu.  Może to skutkować zmniejszeniem zaangażowania pracownika lub utratą możliwości zwiększenia jego wkładu w rozwój organizacji.  Ocena rozwojowa może pomóc pracownikowi w ustaleniu i podjęciu działań zmierzających do osiągnięcia celów, zwiększenia zaangażowania w pracę oraz przyjęcia większej odpowiedzialności za działania i zobowiązania.  BL Associates Corporate Psychologists Inc. opracowuje usługi w zakresie oceny rozwoju:

określenie kluczowych mocnych stron, które mogą być dalej wykorzystywane, oraz

aby zapewnić pracownikowi i organizacji:

zrozumienie obszarów, w których dalszy rozwój mógłby być korzystny

zasoby alternatywne w odniesieniu do zidentyfikowanych możliwości rozwoju, oraz

ustrukturyzowany proces planowania działań i ich przeglądu w celu ukierunkowania działań rozwojowych.

Alternatywnie, w trakcie kariery zawodowej zdarzają się sytuacje, w których każdy pracownik może mieć problemy. Może to wynikać z wielu powodów, od wymagań związanych z pracą po kwestie osobiste, ale powoduje, że kluczowa osoba wykazuje zachowania, które są nieproduktywne, nieskuteczne i potencjalnie szkodliwe dla działalności organizacji i kariery zawodowej pracownika. BL Associates Corporate Psychologists Inc. opracowuje usługi w zakresie oceny rozwoju:

• wyjaśnienie przyczyn trudności, z jakimi boryka się pracownik, oraz
• aby zapewnić pracownikowi i organizacji:
• zrozumienie obszarów, na których powinien koncentrować się rozwój
• zasoby alternatywne w celu zaspokojenia określonych potrzeb rozwojowych, oraz
• ustrukturyzowany proces planowania działań i przeglądu w celu ukierunkowania działań rozwojowych.

Oceniane kompetencje

Rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji: zdolność pracownika do radzenia sobie ze złożonością napotykanych problemów oraz do podejmowania rozsądnych decyzji w odpowiednim czasie.

Zastosowanie w pracy: motywacja, energia i zdolność pracownika do skoncentrowania swoich wysiłków na realizacji celów i rozwoju organizacji.

Umiejętności ludzkie: zdolność pracownika do nawiązywania i utrzymywania pozytywnych relacji roboczych ze współpracownikami, przedstawicielami innych działów, społeczeństwem i innymi interesariuszami.

Potencjał przywódczy: zdolność pracownika do wykazania się cechami, których inni szukają w liderze organizacji, w tym badanie potencjalnych "wykolejeń" (cechy osobiste, które zostały wykazane w celu osłabienia skuteczności przywództwa i wywołania negatywnych konsekwencji dla organizacji i ich interesariuszy).

Kroki w procesie oceny

Konsultujemy się z przedstawicielami organizacji w celu uzyskania pełnego zrozumienia zagadnień rozwojowych z punktu widzenia organizacji.

Pracownik wypełnia szereg ankiet, niektóre wypełnione on-line, inne w naszych biurach, a także bierze udział w rozmowie z psychologiem korporacyjnym.

Wyniki wywiadu i testów są analizowane i oceniane pod kątem wymagań stawianych pracownikowi na danym stanowisku oraz oczekiwań dotyczących wyników pracy.  Identyfikuje się mocne strony, na których pracownik może się opierać, a także obszary, które ograniczają lub mogą ograniczyć jego efektywność.

Psycholog korporacyjny dokonuje przeglądu wyników oceny z przedstawicielami organizacji żądającymi oceny i omawia implikacje tych wyników dla pomyślnego rozwoju. 

Przygotowywany jest pisemny raport podsumowujący, który dokumentuje wyniki oceny i identyfikuje odpowiednie zasoby rozwojowe.

Pracownik spotyka się z psychologiem korporacyjnym w celu uzyskania szczegółowych informacji zwrotnych na temat swoich wyników.  Pracownik otrzymuje nagranie dźwiękowe z rozmowy do wykorzystania w przyszłości.   Nagranie audio jest poufne dla pracownika i NIE jest udostępniane organizacji.

Psycholog korporacyjny spotyka się z pracownikiem i jego przełożonym w celu: (a) ustalenia priorytetów do uwagi w odniesieniu do zidentyfikowanych obszarów rozwoju oraz (b) stworzenia struktury planu działania w celu zaspokojenia potrzeb rozwojowych pracownika.  Po ustaleniu struktury planu działania i priorytetów rozwojowych, pracownik ma za zadanie zrealizować swój plan działania na rzecz rozwoju i wprowadzić go w życie.

Pracownik przedstawia swój kompletny plan działania na rzecz rozwoju swojemu przełożonemu do zatwierdzenia.

Pracownik podejmuje działania określone w planie rozwoju i wraz ze swoim przełożonym monitoruje postęp i ocenia go na podstawie kryteriów efektywności określonych w planie działań.

Pozostajemy do dyspozycji pracownika i jego przełożonego w celu uzyskania wskazówek, porad i wsparcia.

Przejdź na stronę: rekrutacjahr.pl